Évaluation des managers

Le monde du travail se transforme avec la révolution numérique et une nouvelle génération qui attend des managers qu'ils soient des leaders capables d'empathie. Il y a un double enjeu pour les entreprises :

détecter les talents pour faire évoluer ceux qui ont un profil de manager et non plus « les super techniciens » ou ceux qui ont le plus d'expérience voire d'ancienneté.
évaluer les managers en poste afin de reconnaître le management d'équipe comme une dimension à part entière de la performance, l'épanouissement, l'adaptation et la motivation des collaborateurs.

Choisir les outils d'évaluation adaptés

L.S.C vous propose selon vos besoins et les moyens mobilisables, de sélectionner avec vous les modes d'évaluation les mieux adaptés :

Test de personnalité : outil d'aide à l'accompagnement et à la décision qui permet d'évaluer le potentiel managérial, les compétences comportementales et le mode de fonctionnement des managers et des dirigeants.
360° management : processus qui permet de recueillir, à l'aide d'un questionnaire, les perceptions du manager et celles de son entourage sur ses comportements managériaux, puis de définir un plan de progrès.
Assessment Center : processus d'évaluation qui permet grâce à différents exercices (entretien, test « in basket », mises en situation, jeux de rôle…) de mettre les collaborateurs dans une situation proche de leur situation professionnelle actuelle ou future pour observer leur comportement et la mise en œuvre de leurs compétences.

Méthode 360° management

Une méthode en 7 étapes :

Identification des répondants : les répondants usuellement sollicités sont : hiérarchie, pairs ou collègues, collaborateurs, partenaires internes, et partenaires externes.
Communication : présenter la démarche aux répondants au questionnaire en ligne et insister sur l'anonymat des réponses.
Diffusion du questionnaire : clé de voûte du succès du 360°, il décrit les comportements observables associés aux compétences de savoir-être que l'on souhaite évaluer.
Administration des questionnaires par le consultant en charge de la mission : envoi , éventuelles relances, recueil des réponses, compilation, génération d'un rapport.
Restitution du rapport : entretien avec le manager évalué pour l'aider à prendre conscience de ses points de progrès, voire entretien de restitution avec son N+1 et/ou le service RH.
Élaboration d'un plan de progrès : construction du plan de progrès par le manager avec le consultant.
Mise en oeuvre du plan de progrès : possibilité d'accompagnement par le consultant.

Méthode pour l'assessement center

Une méthode en 6 étapes :

Construction du référentiel de compétences avec l'entreprise : compétences attendues, critères d'importance de chacune, comportements observables.
Création ou adaptation des cas : test « in basket » (exercice de la corbeille), mises en situation, grilles d'évaluation, choix du test de personnalité...
Évaluation du collaborateur : 1/2 journée d'évaluation en face à face avec la consultante.
Entretien de débriefing du collaborateur : valider les observations et évaluations et faire prendre conscience de son comportement.
Rédaction d'une synthèse écrite pour l'entreprise, reprenant tous les éléments d'évaluation : l'entretien sur le parcours professionnel, l'analyse du test de personnalité, évaluation du « test in basket » et des mises en situation, synthèse globale.
Entretien avec l'entreprise, pour échanger sur la synthèse.